就业歧视星座:应届毕业生遭遇就业歧视 大学毕业后怎么找工作

应届毕业生遭遇就业歧视 大学毕业后怎么找工作

就业的门槛和物价一样越来越高了，有的招聘单位居然要求女生乳房要对称了！不久的将来可能要求SIZE36以上的女生才可参加面试了参加过应聘、艰辛地找过工作的人都有体会，求职者常常受到就业歧视，身高歧视。姓氏歧视，她与一位经营布料的老板面谈，很多企业招用员工时将女性拒之门外”除非女性应聘者特别优秀才会考虑。而对男性并没有这个要求。经验经历歧视，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步，有些职位对经验的依赖并不多”只要经过短期的接触或培训就可胜任，试问刚跨出高校门槛的大学生怎么会有两年以上的销售经验（不排除个别情况）、*******经验呢。他们的就业道路将是处处碰壁、一片荆棘？所以大家一定要理性、冷静的思考自己的人生，学历学校歧视，有很多企业在招聘过程中。的要求动辄以硕士、博士为硬性标准！但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任！没有必要高薪聘用硕士、博士。造成无谓的人力资源浪费现象，非名牌毕业生不录用”而有的企业则偏爱，血型歧视；一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理“除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔萃的管理开拓能力之外”在招聘时对血型有要求实属少见“难道企业也像女生一样迷恋星座，户籍地域歧视”现在各大城市都有许多工种不允许外地人涉足。也就是户籍歧视。北京就明文规定一些行业限制使用外地人员，如金融与保险业的各类管理员、业务员、会计、出纳员、调度员、星级宾馆前厅服务员、收银员、话务员、核价员、出租车司机、办公室文秘等，这些工作都不许没有北京市户口的外来人员从事：地域歧视也相当严重。比如前一段时间炒得相当热的《河南人惹谁了？》、《千万别惹东北人》等书都反映了地域歧视的严重态势？类似的就业歧视现象不胜枚举？按照联合国《经济、社会及文化权利国际公约》规定？人人都应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利。并将采取适当步骤来保障这一权利，但公民平等的就业权利在现实中却不断被阉割。针对上述就业歧视现象，中国需要制定《反就业歧视法》。明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能，世界上很多国家都有禁止就业年龄歧视的法律。如美国有《雇佣年龄歧视法》，禁止任意的年龄歧视，而我国缺乏对个人就业权利和就业机会的法律保障，在很大程度上已经增加了社会就业成本。降低了社会总福利水平，造成人力资源的不当配置和严重浪费，良法是人类理性的体现。在经济学中更是如此。经济学中甚至法学界中一直有着是否应当反歧视的争论。关于其如何渐渐演化为贬义词，字后来引申为专指若干条岔道中错误的那条。并不是所有的差别对待都不合理“这其中有自然属性的差异也有后天努力所形成的差异，根据后天努力所形成的差异进行区别对待，恰是促进人发展的动力，而只有以自然属性差异为标准进行的差别对待才是歧视。这种一般意义上的歧视也远远超出了我们要讨论的范围，法律含义上的歧视。一、禁止就业歧视的立法理由（一）反对立法禁止就业歧视的理由1、经济学上支持歧视的根据最早关注歧视的是经济学而不是法学”有很多理论支持歧视”的根源在于资源的稀缺，进而决定必须有竞争的市场才能最充分有效的利用资源“而竞争必然意味着选择和淘汰”这一过程也必然需要规则。根据竞争的各种规则，一个完全竞争市场拥有众多的卖者和买者。所有没有一个买者或者卖者对价格有显著的影响力，不正确的歧视在一个充分竞争的市场中不可能维持，因此我们可以也总是能够观察到这样的现象，有钱的可以乘坐豪华轿车、漂亮的女孩可以参加选美大赛、学习好的可以就读名牌大学、个子高的可以打篮球等等。本身就是这个竞争的社会的一般规则。自由竞争就必然意味着歧视“只要我们需要竞争”就没有必要也不可能消灭歧视，2、企业用人自主权的需要有学者认为，就回到了政府及社会在用人制度上直接干预其自主权的旧体制，企业追求的是赢利上的吹糠见米，因此不能采用立法的方式反就业歧视，而就业歧视在所有企业都转变人才观念的时候“在整个社会对人才的评判标准趋于理性化的时候”在劳动力再不极度过剩的时候，更有学者进一步主张，人的一切选择行为都是歧视的“而就业歧视行为都只是企业们在”增加社会的就业成本，降低社会福利水平，歧视行为。才能使社会得到更好的发展，并总结性的主张“行为是没有感情色彩的”就业歧视“企业才能找到合适的员工”因此不应该立法反对就业歧视，3、合同自由和保持立法权威有学者在合同自由的基础上认为。劳动者和用人单位有选择是否签约的权利，择优录取是行使这一权利的必然“况且合同自由决定了，只有双方意思表示达成一致时才会签约，所以不能认为这是歧视。立法是神圣而严肃的事情，不能因事立法，而且有法不依、有法不执就相当于没有法“这也不是立法就能解决和杜绝的事”因为隐形标准难以约束“（二）制定反就业歧视立法的理由尽管”对于是否立法禁止就业歧视尚存在争议。但是多数学者都是持赞同的观点，我们认为前述反对观点并不成熟也缺乏依据，在总结已有理论的基础上。我们提出了四点立法理由“1、 实现人类基本价值的需要自由和公正是基本的人类价值。这些现象无一不在提醒着我们必须正视社会上存在的歧视问题，而就业歧视涉及人的生存权更是首当其冲。3、 立法反歧视是保障基本人权的途径在党的领导下，我国历来重视对人权的维护和保障。尊重和保障人权，宪法又进一步明确规定了“国家保障和尊重人权”我国近年来参加的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等国际人权公约和文献也已多达21个。而劳动权就是一项基本人权，但是以同工作性质和需要无关的原因、随意地进行聘任、给予区别待遇必然会侵害特殊群体的基本人权”不歧视加上法律之前人人平等和法律不加歧视给予平等保护是保护人权的一项基本原则。有必要进行国家干预、通过立法以指引和矫正就业歧视的存在，这样才能建立更加完善的人权保障机制，4、 完善现行法的必然选择关于禁止就业歧视的立法“我国《宪法》明确规定，公民在法律面前人人平等，公民有劳动的权利，这两条结合起来是禁止就业歧视在我国的宪法渊源，虽然《劳动法》也明确禁止就业的，妇女享有同男子平等的就业权利“但是由于缺乏具体的权利救济程序和民事责任”劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行调查。有67％的用人单位提出了性别限制“而制定《反就业歧视法》，就是不仅要进一步明确就业平等、禁止就业歧视的法律原则“而且更要作出具体的、操作性强的规定”并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能，二、就业歧视的法律界定（一）、国际条约对就业歧视的界定为实现反歧视的目的。一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例，反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》。性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等，在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定。虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型，但这些定义对于我们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值，比如《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定，……对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制。其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚……享有的人权和基本自由：而国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》认为歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的，后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则“而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视，比如身体或者精神残疾、性趋向以及年龄也加以列举的原因，是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致性，以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的范围。而欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视做出了更具体的规定，就业歧视包括直接歧视和间接歧视，该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇，而间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形。2、其他国家和地区其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散。一类是具有完善的平等法律制度的国家，在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。1998年爱尔兰颁布了就业平等法，在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族、以及国别进行直接和间接歧视。而雇主有义务采取合理措施避免出现职场骚扰现象，在爱尔兰只被允许针对性别、超过50岁的人、残疾人以及外国人采取。为了确保平等劳动权的实现，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动。其对歧视的补偿裁决可以达到两年的工资总额，而后者实际负责平权行动和起草相关法案。（三）国内学者对于就业歧视含义的界定由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类。1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，就业歧视是对平等就业权的侵害。所谓平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会：不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利，认为就业歧视是指,自己不能够享有与他人平等的就业机会。尽管以上定义基本上抓住了歧视本质上是对平等权的侵害这一核心，但却囿于现行《劳动法》的规定、过分的限制了就业歧视的含义。按照我国劳动法的规定，平等就业权是指劳动者不论其民族、种族、性别、宗教的不同，均享有平等的获得就业机会的权利。我国《劳动法》上的就业权是指“就业机会权”平等就业机会权包括两个方面的内容。一是就业资格的平等：二是就业能力衡量尺度的平等，平等就业机会权仅是劳动权的直接体现之一，是实现其他劳动权的前提,劳动权的内涵远不止于此，还包括但不限于《劳动法》第三条规定的其他权利，尽管我国《劳动法》在条文中只明文宣示。就业平等“中明文列举了就业机会歧视的种类“抽象劳动权下所有具体化的权利都理应平等获得保障，这是平等权的应有之意，我们认为歧视不应被限定在就业机会歧视上。应当涵盖所有的具体劳动权，所谓就业歧视”是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中：或者受雇者在就业时由于某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇“从而其平等就业机会受到损害的现象,尽管该学者在定义的最后又错误的把平等就业回归到平等就业机会,平等就业机会，而且包括对于就业安全保障的不平等对待”我们认为有必要在区分就业权和就业机会权的基础上”就业歧视。避免将就业歧视进行不当的限制或者导致对于就业歧视的狭隘误解。

面对就业歧视能不能总是忍气吞声？

有企业在招聘员工时曾发布歧视性招聘要求，一些网友指责该企业涉嫌就业歧视。相比于这种明晃晃的歧视，应届毕业生所遭遇的就业歧视，一直饱受社会各界关注，中国高校传媒联盟面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行问卷调查，75.7％的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。应当说，就业歧视由来已久，几乎每一年的就业季都会出现类似的话题，可情况非但不见好转，反而有愈演愈烈的趋势。人才招聘市场变得混乱和无序的原因，看客心态”当这种心态演变到一定程度，就导致了企业成为强势一方，应聘者长期处于弱势地位的不对等局面，比起摆在台面上的，能力不足“因为性别和学历等因素而设置的，隐性歧视“往往更具有迷惑性和杀伤力”一些企业在招聘要求中明确表示。非985、211高校的毕业生不可，在简历筛选阶段，就直接否决了非985、211高校毕业生的资格，不少学校和企业还对男女应聘者。男性优先”有些则变相要求，女毕业生学分绩点需在全系前10％“男毕业生则只要前30％”以上形形色色的招聘，表面上看起来是企业对人才的合理要求“实际上暴露的却是以，唯学历论”为代表的价值观，坦率讲，造成这种情况的因素并非单方面“其中一部分是由企业和应聘者共同导致的”一些企业并非完全占据主动”一度被很多人所不屑的技术工种开始火爆起来，甚至有一跃成为就业市场，香饽饽。的趋势，一些企业在招聘这些技术工人时，往往都是摆出低姿态，选择在学生毕业前就签订好协议，很少看到一些年龄、性别、星座等方面的歧视信息出现“一些市场需求饱和的岗位，往往就会在人才招聘上设置各种门槛，这些门槛往往带有一些歧视色彩，面对性别、学历因素导致的不公平，一些毕业生却只能发出。这就给了一些企业底气，设置各种带有歧视色彩的就业门槛“那么是否说明”对于这种人才供需的矛盾，以及衍生出的就业歧视等问题，毕业生就只能束手无策呢“我国《劳动法》明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

“星座歧视”困扰求职者，单位用人看星座靠谱么？

很高兴为你解答！所以不要进行星座歧视。理解十二个星座的动力：挑战、行动、胜利金牛座：安全、稳定、享受双子座：好奇、求知、沟通巨蟹座：安全、家庭、情感依赖狮子座：表达自我、创造、支配处女座：完美、有序、服务、分析天枰座：平衡、和谐、平等、美天蝎座：灵魂交融、再生、控制射手座：探索发现、开拓、冒险、展望山羊座：控制、成就、建设水瓶座：自由、真理、创新双鱼座：消融界限、失去自我、向往神秘 【1】、主观狭隘导致星座歧视对星座进行歧视是错误地理解了星相学的知识，星相学实际上应该帮助我们理解十二个星座的能量的不同所表现的不同人格，星座的内在动机、动力、思维方式、态度都会由此而不同。如果懂得一点星座知识就进行星座歧视，我们就进入了狭隘的意识误区，用自己的理想标准在强加在其他星座，这显然带有严重的个人主观的、片面的见解。不但达不到理解他人的目的，还会片面、狭隘地设置心灵防区，我们就会面临着人际关系的挫折，其他与我们不同星座的人都会让我们烦恼、痛恨。多数发生在那些不理解自己、不接纳自己的人身上，为十二个座的人下定义，将自己不能接纳的表面行为都定义为其他星座的实质，就会排斥那些和自己的价值观不相符合的星座，会缩小我们内在世界的空间，【2】、理解比了解更为重要。星相学是一门极其高明的认识人性的工具：星相学并不为各个星座下定义，不比较哪个星座比哪个更加好，而是告诉我们十二星座的能量不同。表现在不同的深层动机、态度、思维方式、行动力等方面，星相学家看到的是不同的宇宙能量。却不是被我们的个人价值观所影响的的好与坏，一个让白羊座喜欢的星座。并不一定让处女座喜欢，可能正适合另一个人“【3】、动机不同是实质，行为不同是现象当我们深入到星相学的知识中。就会发现它的重大贡献是帮助我们理解了别人”从而改善了我们的人际关系，那些让我们不能够接纳的个性，也许仅仅是他们的表象，当我们理解了他们的深层动机和自然本性。就不会为表面的行为而困惑，就不会再追究，在面临一个不同于自己的星座朋友、同事、亲人的时候：我们的星座知识应该告诫自己“这个星座的深层需要是什么？每个星座如此之不同“不能用自己的思维方式来要求其他星座？他们的深层动力并非自私自利、满着自己而不顾他人，具有勇士无畏、无惧的勇气和能量“他们常常被挑战的欲望驱动冒险？成为表现的方式之一，冲动使得他们不自觉地突出自我，就理解白羊座的动机，他们通常不做自我折磨的思想家，而这种行动力正是每个人成功人士所具备的优势“我们就不会着眼于白羊座，他们的身上有很多我们自身不具备的品质，双子的好奇心的原动力“让他们的兴趣在不断转移”我们理解了他们的能量来到快。也是更加适应环境“自然就难以持之以恒“【4】、星座没有好坏”只有不同没有一个完美无缺的星座，也没有一个十恶不赦的星座。所有的好与坏、善良与恶毒、道德与不道德等等价值观的评判，都不是星座本身所具有的，而是在我们不能够理解星座的深层动机的时候，将自己的主观判断强加给其他星座的，阳光和阴影都存在着，缺了那一面都不能存在，而表现得好与坏。都取决于我们对于自己的星座的意识程度，当我们不能够意识自己的阴影的时候，就会有严格的标准去度量别人，当我们能够认识到自己的阴暗的一面的同时，能够豁达地理解他人也有阴影面，也就能够坦然地接受他人。理解个人、国家、文化等等存在着不同，就不会用自己的世界观、思维方式、态度、行为来要求别人，强求同一性的幼稚态度和动机。是造成世界混乱、战争的原因之一，成长的标志之一就是能够认识到人的多样性。也包括有多种不同的方法和态度看待世界，只有理解了多样性。才能够建立和谐的人际关系，【5】、人际关系是成长的催化剂古人说。没有比世俗更让一个人成长的地方了，中除了权力、物质欲望、情欲都包含在各种人际关系之中”没有比人际关系再能够让我们认识自己的了，我们无时不刻地要和人相处“在我们个人成长发展的道路上，没有比在人际关系中的磨砺更能够让我们成熟的了！我们绝大部分痛苦来自于人际关系的挫折，正是交错复杂的人际关系把我们变成了成熟的人。我们才摆脱了幼稚、天真、无知、自我、单纯、而变得成熟、醇厚、智慧的催化剂，我们也就无法成长，也就无法实现一个完善、饱满的人生。人际关系也是服务于我们的成长的目的，不仅仅是为了安全、保障、情感、安抚孤独等等，带给我们痛苦的人际关系通常是一面认识自己最好镜子，理解了成长的意义也理解了人际关系的目的。我们就会从心灵成长的角度去感谢那些让我们倍受挫折的人，是他们推动了我们的生命空间。促使我们在深层感受痛苦，唤醒了我们活着的意识，我们就会超越个人的情感，不用世俗的、功利的目光看待这种痛苦的人际关系，【6】、阴影和阳光一样重要一切人际关系的理解。真正要认识自己、理解自己。才能够理解人与人之间的不同”才能够接纳自己的优、劣势。这一切都首先要从认识自己和他人的阴影和黑暗一面开始，当我们有勇气面对自己身上最黑暗的阴影，我们就不再抱怨外界。发现和接受自己的黑暗和阴影。远比发现别人的黑暗和阴影艰难得多，每当矛盾、挫折出现，我们把黑暗、错误都推给别人，在对别人的抱怨和责备之中。仿佛自己是正确的、心安理得而不感到内疚“让很多人难以认识自己，生理在日趋变老，而心灵却不成长，他们的生命在无知的黑暗中毫无质量地消耗，一个有智慧的女人必须要认识到。我们的人格中有天使，而我们生命的目的之一就是增长智慧，摆脱无知。并非是科学知识的无知。也不是世俗的无知，而是对于自身人格的无知，是我们生命中最重要的知识。

谁能提供一些关于就业歧视的资料及其法律规制！论文用

就业的门槛和物价一样越来越高了，有的招聘单位居然要求女生乳房要对称了！按此速度发展下去，不久的将来可能要求SIZE36以上的女生才可参加面试了参加过应聘、艰辛地找过工作的人都有体会，没找过工作，逛过街的人也知道。在用人单位“买方市场”的今天，求职者常常受到就业歧视，理由五花八门，甚至荒唐可笑，略加归纳，列举如下：身高歧视。这是司空见惯的，女营业员身高158厘米，外表秀气，开朗活泼。。。要求类似选美。因为大家太常看到了，以至于认为这是理所应当的了！姓氏歧视。据报道，有个女孩毕业后，准备当一名营业员。她与一位经营布料的老板面谈。这位老板有意聘她，但一听女孩姓裴，便马上改变了主意。从此，先后十余次求职均被拒之门外，只因女孩姓“裴”。性别歧视。很多企业招用员工时将女性拒之门外。同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑，而对男性并没有这个要求，这就是传说中的‘宁要丑男武大郎，不要才女穆桂英’！！经验经历歧视。在一些招聘广告中，常常有对“经验”的要求，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的接触或培训就可胜任，试问刚跨出高校门槛的大学生怎么会有两年以上的销售经验（不排除个别情况）、*******经验呢？对于应聘者来说，个人经历也是一个很重要的因素，有过犯罪前科或坐过牢的人，他们的就业道路将是处处碰壁、一片荆棘。所以大家一定要理性、冷静的思考自己的人生，不要走上不归之路！！！学历学校歧视。有很多企业在招聘过程中，对“学历”的要求动辄以硕士、博士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任，没有必要高薪聘用硕士、博士，造成无谓的人力资源浪费现象；有的企业则对名牌大学情有独钟，非名牌毕业生不录用；而有的企业则偏爱“海龟（归）”，有句话叫：“海龟上岸，土鳖滚蛋”。血型歧视。一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔萃的管理开拓能力之外，还有一个条件：血型为O型或B型。在招聘时对血型有要求实属少见。？？？难道企业也像女生一样迷恋星座？户籍地域歧视。现在各大城市都有许多工种不允许外地人涉足，也就是户籍歧视。北京就明文规定一些行业限制使用外地人员，如金融与保险业的各类管理员、业务员、会计、出纳员、调度员、星级宾馆前厅服务员、收银员、话务员、核价员、出租车司机、办公室文秘等，这些工作都不许没有北京市户口的外来人员从事。此外，地域歧视也相当严重，比如前一段时间炒得相当热的《河南人惹谁了？》、《千万别惹东北人》等书都反映了地域歧视的严重态势。类似的就业歧视现象不胜枚举。按照联合国《经济、社会及文化权利国际公约》规定，人人都应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利，但公民平等的就业权利在现实中却不断被阉割。针对上述就业歧视现象，有人大代表和政协委员提出，中国需要制定《反就业歧视法》，明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。其实，是我国立法滞后了，世界上很多国家都有禁止就业年龄歧视的法律，如美国有《雇佣年龄歧视法》，禁止任意的年龄歧视。而我国缺乏对个人就业权利和就业机会的法律保障，在很大程度上已经增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，造成人力资源的不当配置和严重浪费。良法是人类理性的体现，同时又促进人们形成理性的理念。如果继续纵容如此明目张胆的就业歧视，忽视弱势群体，那么法律的公平价值、秩序价值又何以体现。在秉承‘人人生而平等的’美国，没有几个人敢如此嚣张的挑衅法律的威力！同样因身高受歧视的案件，在我国公务员考试报考条件尚未修改时在重庆等地区也发生过，但是正是因为没有一部明确的法律来保护这一弱势群体，现实生活中，就业歧视的现象仍屡禁不止！因此，我认为，为保护就业者的合法权益，保障各类人在劳动力市场中获得平等的就业机会，制定《反就业歧视法》势在必行，以禁止在劳动力市场中出现的种族、性别、年龄、地域、户籍、相貌、身高和学历在内的任何形式的歧视。禁止就业歧视的立法理由及其法律界定近年来，随着人权保护的观念深入人心，就业歧视（Employment discrimination，又称职业歧视 ）问题渐渐凸现，并日益受到社会的广泛关注。而就现状而言，我国立法上对于就业歧视的规定不够完善、缺乏可操作性；法学理论上对就业歧视也未能形成合理统一的观点；而各地方法规、部门规章上所存在的歧视壁垒更是比比皆是。因此，亟需制定禁止就业歧视立法。本文仅对禁止就业歧视的立法理由和就业歧视的法律界定展开研究。“歧视”在现在的一般含义是指根据阶层或者群体而不是根据个人的特长或优势加以区别对待和考虑 。虽然上述定义过于宽泛，但歧视本身的确是一个中性词汇，在经济学中更是如此。正是基于此，经济学中甚至法学界中一直有着是否应当反歧视的争论。关于其如何渐渐演化为贬义词，有学者这样描述：“歧”指岔道，“视”指看待，即白话文的“分别看待”。可惜“歧”字后来引申为专指若干条岔道中错误的那条，“歧视”一词也跟着添上了贬义。事实上，并不是所有的差别对待都不合理，因为对于个体的人而言，差异是存在的，这其中有自然属性的差异也有后天努力所形成的差异。根据后天努力所形成的差异进行区别对待，比如根据技能，恰是促进人发展的动力。而只有以自然属性差异为标准进行的差别对待才是歧视。即便做这样严格的限定，这种一般意义上的歧视也远远超出了我们要讨论的范围。本文将仅围绕“法律含义上的歧视”对“就业歧视”进行讨论。一、禁止就业歧视的立法理由（一）反对立法禁止就业歧视的理由1、经济学上支持歧视的根据最早关注歧视的是经济学而不是法学。在经济学上，有很多理论支持歧视。经济学家认为“歧视”的根源在于资源的稀缺。由于资源稀缺，进而决定必须有竞争的市场才能最充分有效的利用资源。而竞争必然意味着选择和淘汰，这一过程也必然需要规则。根据竞争的各种规则，人就被分成了不同的群体。经济学家相信，一个完全竞争市场拥有众多的卖者和买者，所有没有一个买者或者卖者对价格有显著的影响力。在经济学家的眼中，不正确的歧视在一个充分竞争的市场中不可能维持。因此我们可以也总是能够观察到这样的现象：有钱的可以乘坐豪华轿车、漂亮的女孩可以参加选美大赛、学习好的可以就读名牌大学、个子高的可以打篮球等等。上述种种，本身就是这个竞争的社会的一般规则。“可见，“竞争”和“歧视”，是形影不离的亲兄弟，是一枚硬币的两面，是同一种现象的两种说法。”因此，自由竞争就必然意味着歧视，只要我们需要竞争，就没有必要也不可能消灭歧视。2、企业用人自主权的需要有学者认为，将“就业歧视”套在私营或独资企业上，就回到了政府及社会在用人制度上直接干预其自主权的旧体制。企业追求的是赢利上的吹糠见米，而不是理论上的“道德关怀”。因此不能采用立法的方式反就业歧视。而就业歧视在所有企业都转变人才观念的时候，在整个社会对人才的评判标准趋于理性化的时候，在劳动力再不极度过剩的时候，便可自然而然的迎刃而解。更有学者进一步主张，人的一切选择行为都是歧视的。而就业歧视行为都只是企业们在“取己所需”而已，这么做怎么不会“增加社会的就业成本，降低社会福利水平”。甚至认为，正是“歧视行为”把人们配置到了他们各自最能胜任的职位。也只有这样，才能使社会得到更好的发展。并总结性的主张，“就业歧视”行为是没有感情色彩的，是必需的，只有实行“就业歧视”企业才能找到合适的员工，才能发展，因此不应该立法反对就业歧视。3、合同自由和保持立法权威有学者在合同自由的基础上认为，劳动者和用人单位有选择是否签约的权利，择优录取是行使这一权利的必然，因此“歧视”是双向“择优录取”的特殊表现形式。况且合同自由决定了，只有双方意思表示达成一致时才会签约，所以不能认为这是歧视。再者“立法是神圣而严肃的事情，不能因事立法。而且有法不依、有法不执就相当于没有法。这也不是立法就能解决和杜绝的事，因为隐形标准难以约束”。（二）制定反就业歧视立法的理由尽管，对于是否立法禁止就业歧视尚存在争议，但是多数学者都是持赞同的观点。 我们认为前述反对观点并不成熟也缺乏依据，在总结已有理论的基础上，我们提出了四点立法理由。1、 实现人类基本价值的需要自由和公正是基本的人类价值，为了实现它们有多种制度可以选择。传统的经济学鼓吹自由的竞争市场，而制度经济学家认为，自由竞争的市场未必就能产生平等。权势的个人或者集团的强制总是能够打破竞争的自由。而这正是我们需要政府的一个主要理由：即要在这种情况下确保所有个人都能得到保护。既然自由和公正是基本的人类价值，我们就必须确定公正的标准，在“程序公正”和“社会公正”之间做出选择。所谓程序公正意味着个人和权力机关应对同等情况下的他人一视同仁；而社会公正指结果平等，即社会地位和交往的结果应该是平等的。但是，显然社会公正与自由和繁荣的实现水火不相容，因此并非现代社会的适当选择。而程序公正必然要求不分种族、宗教、贫富或亲疏地保护同等的基本权利，换言之，程序公正就意味着实行法律面前人人平等，为此必须克服甚至消除歧视。2、 “和谐社会”的诉求党的十六届四中全会提出了建设“和谐社会”的发展目标，而和谐社会的第一个特征就是社会阶层之间的相互开放和平等进入。 在经济发展的关键时刻我们正面临严峻的就业问题、贫富差距问题，如果不能够在程序上保证各群体的包括平等就业在内的劳动权利，很有可能会造成某种社会动荡和不安。仅以受歧视的乙肝患者为例，除了已经爆发的周一超杀人案等恶性事件外，我们注意到种种激烈的言词出现：比如“我是乙肝患者，但我不是乙等公民”、“因遭乙肝歧视杀人，周一超能否成为孙志刚” 等报道。而在著名的“肝胆相照网”论坛注册的网民就已多达87,424人。 这些现象无一不在提醒着我们必须正视社会上存在的歧视问题，而就业歧视涉及人的生存权更是首当其冲。3、 立法反歧视是保障基本人权的途径在党的领导下，我国历来重视对人权的维护和保障。党的十五大指出：“要尊重和保障人权”，党的十六大重申了“尊重和保障人权”的方针，同时提出了“以人为本”“促进人的全面发展”。2004年，宪法又进一步明确规定了“国家保障和尊重人权”。我国近年来参加的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等国际人权公约和文献也已多达21个。而劳动权就是一项基本人权。虽然单位应当有自由的用人自主权，但是以同工作性质和需要无关的原因、随意地进行聘任、给予区别待遇必然会侵害特殊群体的基本人权，况且“不歧视加上法律之前人人平等和法律不加歧视给予平等保护是保护人权的一项基本原则”，为此，有必要进行国家干预、通过立法以指引和矫正就业歧视的存在，这样才能建立更加完善的人权保障机制。4、 完善现行法的必然选择关于禁止就业歧视的立法，在我国并不是不存在，但是却失之抽象而缺乏可操作性。我国《宪法》明确规定，“公民在法律面前人人平等”，并且“公民有劳动的权利”。这两条结合起来是禁止就业歧视在我国的宪法渊源。而具体到部门法，虽然《劳动法》也明确禁止就业的“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视，并进一步规定“妇女享有同男子平等的就业权利”， 但是由于缺乏具体的权利救济程序和民事责任。事实上，劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行调查，结果显示，有67％的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。而制定《反就业歧视法》，就是不仅要进一步明确就业平等、禁止就业歧视的法律原则，而且更要作出具体的、操作性强的规定，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。二、就业歧视的法律界定（一）、国际条约对就业歧视的界定为实现反歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同努力下，一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包括：反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等。在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定，虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型，但这些定义对于我们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。比如《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“……对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚……享有的人权和基本自由”；而国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》认为歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的，后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。但是，对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视。“劳动”和“职业”包括获得业务培训、获得工作和特别职业，以及劳动条款和条件。111号公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善全面的界定。同时又排除了正当的不平等对待。这种定义方式尤为值得我们学习和借鉴。不过，在借鉴国际公约对于歧视的界定时，我们不能忽略另外一个被视作是歧视的例外的相关概念，即积极行为（有时又称为平权行动）。积极行为（affirmative action，positive action）是指为了纠正已经存在的歧视行为，法律强制或者用人单位自愿给予某些法定人群优惠的行为。积极行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例证。《消除一切形式种族歧视国际公约》第1条第4款规定了这样的特别措施“专为使若干必须予以必要保护的种族或民族团体或个人获得充分发展而采取的特别措施，以确保此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的，不得视为种族歧视”。（二）、其他地区和国家对反就业歧视的界定1、欧盟在介绍欧盟关于就业歧视的界定时，我们首先要注意，欧盟在进行成文法化之前，判例法已经预先对于歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地阐明，并非任何区别对待都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。以此为前提，适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应当得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。 需要注意的是，根据对《议定书》的解释报告，这一界定是一种非穷尽的列举。之所以没有将其他的类型，比如身体或者精神残疾、性趋向以及年龄也加以列举的原因，是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致性，以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的范围。 而欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。接着指出，直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。而间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形，但是如果有合法目的，并且为实现该目的所必需和恰当的情况除外。2、其他国家和地区其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散，大致可以分为两类。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。在这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而其他国家则分散在多个法律中，且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。在此，仅以爱尔兰为例介绍第一类国家的规定。1998年爱尔兰颁布了就业平等法，该法于1999年10月18日正式实施。 其第6条规定，在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族、以及国别进行直接和间接歧视。此外，在职场根据以上原因对职员进行骚扰也是被禁止的。而雇主有义务采取合理措施避免出现职场骚扰现象。该法既适用于公共机构也适用于私人部门，包括贸易协会、专业协会、以及职业介绍机构。至于积极行为，在爱尔兰只被允许针对性别、超过50岁的人、残疾人以及外国人采取。为了确保平等劳动权的实现，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动，即平等事务调查处（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事务局（Equality Authority）。前者拥有调查权，并可以做出有约束力的裁决，其对歧视的补偿裁决可以达到两年的工资总额。而后者实际负责平权行动和起草相关法案。（三）国内学者对于就业歧视含义的界定由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。概括来看，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类：1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害,所谓平等就业权是指具有劳动能力,达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会,不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。”2、采取列举歧视表现的方法进行界定有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的；二是不公平对待,即对应聘者以不同的方式对持；三是不公平待遇,这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面,它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。3、根据歧视的类型进行界定有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程,其根源在于社会习俗,并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因的不同,可以将其分为绝对不平等和相对不平等。”（四）对国内学者定义的评价1、定义狭隘概括来看，以上定义具有两个共同点。首先，定义都是以我国《劳动法》第三条“劳动者享有平等就业……的权利”，以及十二条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”的规定为基础，将劳动法上的歧视限于侵犯就业平等机会，从而就业歧视的定义被限定为就业过程歧视。其次，定义都认为就业歧视是对平等权的侵害。我们认为，尽管以上定义基本上抓住了歧视本质上是对平等权的侵害这一核心，但却囿于现行《劳动法》的规定、过分的限制了就业歧视的含义。按照我国劳动法的规定，平等就业权是指劳动者不论其民族、种族、性别、宗教的不同，均享有平等的获得就业机会的权利。换言之，我国《劳动法》上的就业权是指“就业机会权”。平等就业机会权包括两个方面的内容：一是就业资格的平等，二是就业能力衡量尺度的平等。但是，平等就业机会权仅是劳动权的直接体现之一,是实现其他劳动权的前提，劳动权的内涵远不止于此，还包括但不限于《劳动法》第三条规定的其他权利。尽管我国《劳动法》在条文中只明文宣示“就业平等”，并且在第二章“促进就业”中明文列举了就业机会歧视的种类，但是，诚如上文所述，抽象劳动权下所有具体化的权利都理应平等获得保障，这是平等权的应有之意。因此，我们认为歧视不应被限定在就业机会歧视上，应当涵盖所有的具体劳动权。有的学者意识到了“就业歧视”的广泛含义，在定义“就业歧视”这一概念时指出：“所谓就业歧视,是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中,或者受雇者在就业时由于某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇,从而其平等就业机会受到损害的现象。” 尽管该学者在定义的最后又错误的把平等就业回归到平等就业机会，但是，从其定义中可以看出，该学者所意指的“就业歧视”不仅限于对劳动法上“平等就业机会”的侵犯，而且包括对于就业安全保障的不平等对待。基于以上，我们认为有必要在区分就业权和就业机会权的基础上，统一“就业歧视”的含义，避免将就业歧视进行不当的限制或者导致对于就业歧视的狭隘误解。2、忽视间接歧视的存在在国内学者的定义中，几乎都将视角限于就业的“直接”歧视上。我们认为，就业歧视不能仅限于直接的不平等对待。事实上，劳动过程中形式上的平等有时候会导致实践或实质的不平等。如果用人单位的招聘测试不恰当，有可能会排除某一类群体的被聘用。比如，在美国著名的Griggs v Duke Power Co一案中，用人单位提出了高学历的要求，而这个要求对于工作性质而言并非必要，并且在美国黑人这一人群往往学历偏低，因此这种高学历的要求大大降低了黑人的录用比例，被法院认为构成歧视。所谓间接歧视就是指这种对不同人群所采取的表面形式平等的对待。这种现象在我国也相当常见，但却往往被忽视、甚至司空见惯。比如，用人单位追赶潮流式的用书面测试的方式进行招聘，而测试内容却并不科学；还有对不同年龄段的人使用同样的体能测试标准等等。一般而言，如果某人将一种条件或者要求?C

《就业促进法》规定的就业歧视有哪几种

第二十五条 各级人民政府创造公平就业的环境，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶 持和援助。第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，第三十条 用人单位招用人员。

什么是就业身份歧视

是不是，只 学历歧视，城市 和农业户口歧视。

参加少数民族骨干计划出来就业受歧视吗？

现在都很现实，你不努力没钱没前途才会被看不起